Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie: Onderzoek Universiteit Utrecht en gemeente Amsterdam

Bureau Social Return van de gemeente Amsterdam laat in het kader van de Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie onderzoek doen door de Universiteit Utrecht naar de mogelijkheden om bedrijven die discrimineren uit te sluiten van aanbestedingen. Omgekeerd streeft ze ernaar  degene die het wel goed doen op de arbeidsmarkt te belonen door bijvoorbeeld subsidies of andere positieve acties.
We spreken met Tom Huisjes van de Universiteit Utrecht en Caroline van Campen, senior adviseur bij het Bureau Social Return van de gemeente en lid van het Programmateam aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie. Daar is ook de afdeling Inkoop nauw bij betrokken, evenals Economische Zaken.

Quickscan en verdieping

Wanneer is er sprake van discriminatie?

Tom Huisjes is PhD bij het Centre for Public Procurement met als begeleiders de hoogleraren Elisabetta Manunza en Frans Pennings. [CCv1] . Hij doet onderzoek naar het aanbestedingsrecht. Voor de gemeente Amsterdam kijkt hij hoe sociale doelen geïntegreerd kunnen worden in het inkoop- en aanbestedingsbeleid.

Hij is begonnen met een quickscan die eind oktober af is. Dan volgt een tweede verdiepende fase.

Voor de quickscan wordt juridisch-theoretisch onderzocht welke uitsluitingsgronden er zijn en hoe deze te gebruiken zijn om discriminatie binnen bedrijven te bestrijden. Bijvoorbeeld als bij een uitzendbureau gesteld wordt dat men liever geen mensen met een Turkse of Marokkaanse achtergrond wil. In oktober 2021 ligt er een verdiepend stuk waarin wordt ingegaan op zaken als het definiëren en objectiveren van een aantal begrippen rond discriminatie en hoe dat dan in praktijk kan worden gebracht. Huisjes: ‘Naast uitsluitingsgronden kun je ook kijken wat een keurmerk zou kunnen bewerkstelligen en wat je zou kunnen doen in de gunningsfase en de uitvoeringsfase, dan ben je niet alleen repressief bezig maar ook proactief en preventief. Ook kan gekeken worden naar vergunningverlening en subsidies. Uitsluitingsgronden gebruik je in de selectiefase, die gaat aan de andere vooraf.’


Is het niet lastig om discriminatie te bewijzen, dat is het vaak al voor individuen? ‘Ja, soms weten mensen niet eens dat ze gediscrimineerd zijn.’

Dat geldt misschien ook voor de werkgevers dat ze niet goed weten wanneer ze discrimineren. Waar vind je informatie hierover? ‘Bij de website van het College voor de rechten van de mens. Daar staat het goed omschreven in gewone mensentaal. Ook wat er wel mag en wat er niet mag. Bijvoorbeeld: als je onderscheid maakt, omdat een klant van je uitzendbureau dat wil, ben jij ook schuldig aan discriminatie.’

Hoe staat het met arbeidsmarktdiscriminatie van mensen met een beperking? Tom: ‘Het is een van de non-discriminatiegronden, een verstandelijke of fysieke beperking. Soms is discriminatie, onderscheid maken, gerechtvaardigd. Een docent gymnastiek bijvoorbeeld moet misschien niet in een rolstoel zitten. Bij beperkingen kijk je misschien veelal naar een positieve aanpak: het geschikt maken van een werkplek of functie voor iemand met een beperking. Soms is het onderscheid echter niet gerechtvaardigd, bijvoorbeeld een jurist die in een rolstoel zit kan zijn vak goed uitoefenen. Maar het is lastig aan te tonen, dus in dat geval is de positieve aanpak de meest aangewezen aanpak.’

Op de website van het College voor de rechten van de mens is ook specifieke informatie te vinden over werken met een beperking.

Tom Huisjes van het Centre for Public Procurement van de Universiteit Utrecht

Meer informatie over dit onderwerp en Social Return?

Over het onderzoek wordt regelmatig bericht op de LinkedIn pagina van Bureau Social Return. Bureau Social Return werkt aan een Leidraad Sociaal Opdrachtgeverschap. Meer informatie daarover vind u hier.